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| 求人広告の掲載基準 |
| Q.求人広告掲載の審査はどのような基準で行っているのですか？ |
| ある求人情報誌に求人広告の掲載を申し込んだところ、
広告には掲載しない内容についてまで募集条件の確認書に記入させられ、
法人登記簿、給与台帳、就業規則の提出も求められました。
求人情報誌にそのようなものを求める権利があるのですか。インターネット上に掲載する場合も、同じなのでしょうか。 |
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| A.独自に適正な審査基準を設け、運用しています。 |
求人広告の掲載に際して、法人登記簿や給与台帳などの書類を提出しなければならない、といった法律上の規定はありません。
このようなことをお願いするのは、当協会が定めている「求人広告掲載基準」に基づき、適正な広告を読者に提供したいからです。
同じ理由から、求人情報メディアを持つ当協会会員社もそれぞれ掲載基準を定め運用しています。
これは、求人情報誌、チラシ、インターネットなど、どのメディアも同じです。
一般の商品広告についても、ほとんどの新聞社、雑誌社には審査機構があり、掲載できる広告、掲載できない広告を選別していることはご存じと思います。
求人広告についても「就業したら、広告に表示されている労働条件と実際が違っていた」などというクレームにならないように、
業界の自主規制として、広告主の方々にもご協力をお願いしているというわけです。
大部分の広告主の方々にとっては「それにしても、どうしてこんな面倒な書類を用意させられたり、書かされたりするのか」と思われるでしょうが、
「できるだけ詳しい会社内容を知りたい」、「安心して会社選びができるようにしてほしい」という、
求人情報メディアを利用する側の希望に添っていくことが、結局は応募者を増やし、よい採用につながるのです。
御社について、できるだけ詳しく取材させていただき、“よい広告表現”をすることが、“求める人材”につながるのだということをご理解いただき、
求人広告の営業担当者がお伺いしましたら、ぜひともご協力くださいますようお願いいたします。 |
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| 労働条件の明示は法律に規定されている |
| Q.求人広告で「委細面談」のみの表記はＮＧ？ |
求人広告を出す際、営業の方に労働条件を明示してほしいと言われました。
「当社規定により優遇」とか「委細面談」の表示ではだめだというのです。なぜでしょうか。
求人情報メディアの社内規定ですか。それとも法律で定められているのでしょうか。 |
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| A.労働条件を示さずに応募者を募ることはできません。 |
当協会会員社の求人情報メディアでは、社内規定として、
求人広告に掲載の際には、労働条件を明示してもらう旨を決めています。
また、当協会の作成した「求人広告のための倫理綱領と掲載基準」のなかにも労働条件の明示について細かな規定が設けられています。
労働契約を結ぶのは、普通の契約を結ぶ以上に慎重さが求められます。
条件の提示をせずに契約相手を探すことができないように、労働条件を示さずに応募者を募ることなどできるはずがありません。
職業安定法第42条では、「新聞、雑誌その他の刊行物に掲載する広告（中略）により労働者の募集を行う者は、
労働者の適切な職業選択に資するため、第5条の3第1項の規定（*）により、従事すべき業務の内容等を明示するに当たっては
労働者に誤解を生じさせることのないように平易な表現を用いる等、的確な表示に努めなければならない。」としています。
労働条件は、求職者にとって最大の関心事であり、応募するかしないかの決め手になるものです。
派手なイラストやしゃれたコピー以上に求職者にアピールできる部分なのです。
それをきちんと掲載しないのはせっかくの人材確保のチャンスを逃していることにもなります。
まず、魅力ある労働環境を整える、そしてそれを適切にアピールする。それが人材確保の最大のコツだといっても過言ではないでしょう。 |
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| * 求人者は求人の申込みに当たり公共職業安定所又は職業紹介事業者に対し、
労働者供給を受けようとする者はあらかじめ労働者供給事業者に対し、
それぞれ、求職者又は供給される労働者が従事すべき業務の内容及び賃金、労働時間その他の労働条件を明示しなければならない。
（職業安定法第５条の３第１項） |
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| 虚偽の求人広告を出すと罰せられる |
| Q.事実それだけ稼いでいる社員もいるので、給料表示を「40万円」としたいのですが…。 |
商品配達員と営業社員を募集しようと思います。
営業社員の場合、給料表示を「40万円」としたいと考えています。
当社では固定給20万円＋歩合ですが、40万円になる社員もいるので虚偽にはならないと思うのですが。
また、「配達員」は「デリバリースタッフ」と表示したいのですが、問題はあるでしょうか。 |
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| A.「月額：固定給20万円+歩合」の表示にとどめるべきです。 |
求職者と求人者との大きなトラブルの一つが、求人広告と実際の労働条件が違うということです。
なかでも賃金は求職者にとって切実な問題なだけにトラブルに発展しやすいものです。
ご質問のようなケースは問題になりやすいものの一つです。
たとえ月に40万円になる社員が実際にいるにしても、仕事に就いた者がすぐにその額を稼得できるとは思えません。
能力や成果によって賃金が違うことはありますので、賃金に幅ができる場合もあるでしょうが、
極端な例をあげるのは絶対にやめるべきです。
それは「誇大広告」と見なされたり、トラブルの原因ともなりかねません。
応募者に誤解を生じさせることのないよう、的確な表示に努める必要があります。
この場合は「月額：固定給20万円＋歩合」の表示にとどめるべきでしょう。
また、職種の表示についても、職務内容がわかるような表示を心がけなければなりません。
デリバリースタッフでしたら、最近はかなり知られてきているようですが、それでも職務内容がわからない人もいるはずですから、
カタカナ職種などをはじめ、一般的でないと思われる職種名をお使いになりたいときは、職務内容を併せて説明するような配慮が必要でしょう。
職業安定法は、労働条件などの明示にあたって求職者の誤解が生じることのないように求めており（第42条）、
虚偽の求人広告を出した者には「6か月以下の懲役または30万円以下の罰金」という罰則を課しています（第65条第9号）。
また、求人情報メディアでも、求人広告の内容と実態が違ったなどの理由で読者からクレームがきた事業所については、掲載をお断りすることもあります。
職種、賃金だけでなく、そのほかの労働条件についても、実態をありのままに表示しなければならないことを忘れないでください。 |
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| 求人広告の著作権 |
| Q.ある媒体で用いた求人広告を、他媒体で流用できますか？ |
| 求人広告の著作権について教えてください。
ある媒体で使用した求人広告を他の媒体に流用しようと考えていますが、かまわないでしょうか。
また、当社を取り上げた新聞記事などを求人広告のなかに使用しても問題はないのでしょうか。 |
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| A.ケースバイケースです。著作物としての条件を備えていれば、使用許可が必要です。 |
著作権法では「事実の伝達にすぎない雑報及び時事の報道は著作物に該当しない」としています。
もしご質問の求人広告が単に労働条件などを並べただけのものであれば著作物とはいえないでしょう。
したがって、他に流用しても問題とはならないでしょう。
しかし、写真やイラスト、工夫を凝らした文章などから構成される求人広告などの場合、その一つ一つに著作権が生じる可能性は極めて高いといえます。
しかし、著作物と呼ぶためには作者の独創性が必要とされるため、その判断はケースバイケースですので、
部分的な流用であっても良い悪いの判断は一概に下せません。
しかし、ご質問の趣旨は、そっくり他に流用することのようです。
この場合は、全体として著作物としての条件をそなえていると考えられます。
著作権法第12条「編集物でその素材の選択又は配列によって創造性を有するものは、著作物として保護する」に該当するからです。
したがって、もし他に流用するのであれば、その全体をまとめた会社や個人に使用許可を求めるか、
あるいは著作権の譲渡を受けなくてはなりません。
いずれにしても、制作者や原作者に相談し、許可を求めることが必要です。
また、新聞記事にはほとんどの場合著作権があります。これも、使用に当たっては新聞社の許諾が必要となります。 |
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| ※ マンガのキャラクターやスポーツチームのマークなどは、
著作権法のほか、商標法、不正競争防止法などにより保護されています。
また、有名人の写真、似顔絵などにも肖像権があります。もしどうしても使用したい場合は許可が必要になります。 |
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| 親会社の名前で募集・出向を前提とした募集 |
| Q.親会社の社名で求人広告は出せますか？ |
| 当社の子会社から、「子会社名で募集しても応募が少ないので、知名度のある親会社（当社）の名前か、
グループ名で求人広告を出したい。
もし、それがだめなら、親会社で採用したことにし、出向という形で子会社に勤務させてほしい」という相談がありました。
なにか問題はあるでしょうか。 |
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| A.労働者の募集は、原則として雇用主自身が行うべきです。 |
親会社の名前で募集することについて
具体的にどのような広告表現をお考えなのかわかりませんが、「採用されれば親会社に勤務できる」といった表現であれば問題です。
労働者の募集は、公共職業安定所や許可を受けた民営職業紹介所を通じて行う以外は、原則として雇用主自身が行うべきで、
第三者が求人者に代わって募集を行う場合は、委託募集の許可（職業安定法第36条）が必要です。
職業安定法第5条の3では、「求人者はその従事すべき業務の内容及び賃金、労働時間その他の労働条件を明示しなければならない」、
また、同第42条では、「新聞、雑誌その他の刊行物に掲載する広告で労働者の募集を行う者は、
応募者に誤解を生じさせることのないよう的確な表示に努めなければならない」と定め、
労働条件等の明示が明確かつ正確に行われるようにしています。
求人情報誌、折込チラシ、インターネット上での求人募集は「文書募集」といわれるものですが、
文書募集についても「親会社の名前を使った広告」であれば、この条文の趣旨に反するのは明らかです。
グループ名で募集する場合にも、募集会社ごとの募集内容を明示し、求職者が直接、希望する会社に応募・採用されることが必要です。
御社の子会社も「○△会社の関連会社です」といった表現にとどめるべきでしょう。しかし、これも限度があります。
親会社の名前や業績をアピールしすぎて、実際の求人企業がそれに隠れてしまうことになってはいけません。 |
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出向を前提とした募集について
知名度のある親会社が形式だけの採用を行って、その後出向させるというような形態は、
現行法上は、労働者供給事業の禁止（職業安定法第44条）に抵触する可能性があります。
前述のように、求職者が直接募集会社に応募・採用されることが必要です。
出向とは、出向元の従業員としての身分を保持したまま、出向先において新たな労働契約関係に基づき、相当期間継続的に勤務する形態をいいます。（図A）
出向命令は、会社が一方的に出せるものではなく、「当該労働者の承諾その他これを法律上正当づける特段の根拠（労働契約上の根拠）」が必要とされています。
また、出向によって労働条件が著しく低下することのないようにも求めています。
入社後、グループ内の人事交流などによって出向がある場合は、応募者に事前に説明しておく必要があります。就業規則にも、出向の規定は当然必要です。 |
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| ※ 類似したものに「転籍」（移籍出向）（図B）がありますが、
出向が雇用関係を継続したまま他の企業で働くのに対し、転籍は、従来の雇用関係を解消し、新たに他の企業との雇用関係を締結するものです。
こちらは、労働協約あるいは就業規則において、転籍に関する事項が規定にされている場合でも、特段の事情の認められない限り、
「労働者（転籍者）の合意が必要」とされています。 |
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| 男性だけ、女性だけの募集はできない |
| Q.男性だけを募集したいのですが…。 |
| 当社は、総合職にはおもに男性を、受付や庶務など一般職には女性のみを採用してきました。
男女雇用機会均等法のことは知っていますが、残業や出張が多い総合職にはやはり男性を採りたいと思っているのですが…。 |
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| A.男女雇用機会均等法(改正平成11年)により、男女ともにどちらかだけの募集はできません。 |
総合職には男性をというお考えのようですが、様々な分野で能力を発揮し、残業や出張も厭わない女性は着実に増えています。
男女雇用機会均等法では、労働者の募集・採用、配置・昇進、教育訓練、福利厚生、定年・退職・解雇に当たっては、男性と女性の差別的取扱いは、原則禁止としています。
改正前は事業主に男女が均等に働くための環境整備や母性の保護を求め、女性のみの採用を認めていました。
しかし、女性のみの募集は逆に女性の職域を固定化し、男女の仕事を分離することにつながるおそれがあることなどから、
男性のみの募集（採用）だけでなく、女性のみの募集（採用）を目的とする求人も禁止されました。
したがって、求人広告に「男性歓迎」「女性歓迎」と併記することもできません。 |
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| 禁止されている募集例 |
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1） |
営業職・総合職・大卒技術系などの募集で男性のみを対象としたり、
営業マン、ウエイターなど、男性を表す職種での募集、形式上男女を募集の対象にしているが、
応募の受付は男性のみ、というような募集をすること |
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2） |
「大卒男性10人、女性５人」等男女別採用予定人数を明示しての採用、
男性の選考を終了した後で女性の選考をすること |
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3） |
「男性40歳未満、女性30歳未満」というように、応募できる年齢の上限を男性よりも低くする、
女性のみに未婚であることや自宅からの通勤を条件にする、女性のみに浪人または留年していないことを条件にするなど、
募集・採用の際、男性と比較して女性にのみ異なる条件を設けること |
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4） |
男性のみに会社案内等の資料を送付する、女性に対する会社案内の送付の時期を男性よりも遅くする、
会社説明会を男女別々に開催したり、対象から女性を除いたり、男性より遅く実施すること |
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5） |
採用試験を実施する場合など、女性についてのみ筆記試験を実施する、
男女共通の採用試験のほか、女性にのみ別の採用試験を実施すること |
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| ただし、次のように、合理的な理由に基づくものと認められる場合は、適用除外とされます。 |
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| 1） |
業務の遂行上、一方の性でなければならないもの。
（単にその性に適しているというだけでは該当しません） |
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| １） |
守衛、警備員等防犯上の要請から男性に従事させることが必要である職業 |
| ２） |
その他宗教上、風紀上、スポーツ競技の性質上、
その他の業務の性質上いずれか一方の性に従事させることについて
１）、２）と同程度に必要性があると認められる職業 |
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2） |
労働基準法上、禁止されている女性の坑内労働または危険有害業務。 |
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時間外労働、休日労働が多いことや深夜業があることを理由として女性を排除することはできません。
また、事業主は、採用してからも労働者が女性であることを理由として、
男性と差別的取扱いをしないよう求められています。したがって |
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1） |
一定の職務への配置に当たって、婚姻したこと、一定の年齢に達したこと、
子を有していること等を理由として、女性労働者についてのみ、その対象から排除したり、
婚姻したこと、一定の年齢に達したこと等を理由として、
女性労働者についてのみ、不利益な配置転換をすること |
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2） |
昇進に当たって、女性であること、婚姻したこと、一定の年齢に達したこと、
子を有していること等を理由として、女性労働者についてのみ、その対象から排除したり、
出勤率、勤続年数等一定の客観的条件を付す場合に男性労働者と比較して不利益なものとすること |
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などは違法となります。
事業主は、法違反状態がある場合には直ちに是正を求められ、場合によっては、企業名が公表されることもあります。
事業主の皆様は、法の精神をご理解のうえ、労働者を募集するときは、「男性」か「女性」かではなく、
「その仕事に適しているかどうか」を基準に採用していただきたいと思います。 |
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| ※ 男女雇用機会均等法では、このほかに、住宅資金の貸付等の福利厚生、定年、退職及び解雇についても
労働者が女性であることを理由として、男性と差別的取扱いをしてはならないとしています。
また、地方労働局雇用均等室による紛争解決の援助に関してだけでなく、紛争の調停についても当事者一方からの申請ができるようになりました。 |
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| 年齢制限緩和の努力義務 |
| Q.年齢制限緩和の努力義務とは何ですか？ |
| 当社は、社員の平均年齢が高いので、社員を募集する場合には、少しでも若い人をと考えています。
しかし、年齢制限についての努力義務があると聞きました。どのようなものなのですか。 |
|
| A.雇用対策法改正により、年齢制限緩和の努力義務の指針が示されました。 |
| 平成13年10月１日、事業者に「年齢制限緩和の努力義務」を課す規定を盛り込んだ改正雇用対策法が施行されました。
この法律の趣旨は、労働者を募集する際に、その要件を年齢に求めるのではなく、個々の応募者の適性や能力等に基づいて募集・採用を行おうというものです。
この規定に基づき、事業主が労働者の募集および採用に際して講ずべき指針（平成13年告示第295号）が示されています。 |
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| 事業主が適切に対処するための指針 |
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1） |
例外的に年齢制限が認められるケースを除き、労働者の年齢を理由として、募集・採用の対象から労働者を排除しないこと。 |
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2） |
募集に際し、職務の内容、職務の遂行に必要とされる労働者の適性、能力、経験、技能等の程度といった、
労働者が応募するにあたり必要な事項をできる限り明示すること。 |
| ただし、次のケースについては例外的に年齢制限が認められるとしています。 |
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1） |
キャリア形成を図るため新規学卒者等を対象として募集・採用する場合 |
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2） |
技能・ノウハウ等の継承の観点から、労働者の年齢構成を維持・回復させる場合 |
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3） |
定年等の理由により雇用期間が短期に限定されるため、その期間では職業能力の形成ができない場合 |
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4） |
すでに働いている労働者の賃金額に変更を生じさせる就業規則の変更を伴う場合 |
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5） |
特定の年齢層を対象とした商品の販売やサービス提供業務で顧客等との関係から必要がある場合 |
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6） |
芸術・芸能の分野における表現の真実性等の要請がある場合 |
|
7） |
労働災害の防止等の理由によって特に考慮する必要がある場合 |
|
8） |
体力、視力等、加齢に伴い機能が低下するものが、採用後も一定水準以上であることが欠かせない業務の場合 |
|
9） |
行政の施策を踏まえて中高年齢者に限定する場合 |
| 10） |
労働基準法等の法令により、特定の年齢層の労働者の就業等が禁止・制限されている業務について、
その対象となる年齢層の労働者を除く場合 |
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| 障害者の雇用促進は社会的責任 |
| Q.障害者の方を採用する場合、どのような点に配慮すればよいでしょうか？ |
| 私どもは中小企業で設備も十分ではありませんが、障害者の方を採用したいと考えております。
障害者の方を採用する場合どのような点に配慮したらよいでしょうか。
また、障害者の方が働きやすい職場環境を整えるための助成金のようなものがあると聞いたのですが。 |
|
| A.本人の適性・能力をよく見極め、それが最大限に発揮できるような環境を整えることが重要です。
雇用納付金制度やそれに基づく助成金があります。 |
障害者の雇用は企業の社会的責任の一つであるとの観点から、民間企業は
「常用労働者の1.8%（法定雇用率）以上の障害者を雇用しなければならない」ことが法律で定められていますが、
実際の雇用率は依然として法定雇用率を下回っています。
一方で、職業的自立を目指す障害者の方は増加傾向にあり、全国のハローワークには、
就職を希望している障害者の方が約15万5千人（平成15年2月現在）も登録されています。
一人でも多くの障害者の方に、働く意欲と能力に応じた雇用機会が与えられるよう、企業の方々のご理解とご協力をお願いいたします。
障害者を雇用する場合の配慮としては、本人の適性・能力をよく見極めること、そしてそれを最大に発揮できるように職場環境を整えることが重要です。
そのための障害者雇用納付金制度や、それに基づく助成金があります。
これは、障害者の雇用義務を誠実に守っている企業とそうでない企業との間の経済的負担のアンバランスを調整するとともに、
障害者を雇用する企業に援助を行う制度で、法定雇用率を達成していない企業から納付金を徴収し、
法定雇用率を超えて障害者を雇用している企業に障害者雇用調整金・報奨金を支給しようというものです。
また、障害者が働きやすい環境・条件を整えるための具体的措置を講ずる事業主に対しての各種助成金や、
職業適応訓練、税制上の優遇措置などの制度もあります。 |
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| 新卒高校生の募集 |
| Q.新卒高校生を募集する場合、職安を通さなくてはならないのですか？ |
| わが社では来春卒業予定の高校生を採用しようと考えていますが、
高校生の募集は職業安定所を通さなくてはならないと聞きました。求人情報メディアでの募集はできないのでしょうか。 |
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| A.新卒高校生募集には、さまざまな制限があります。 |
新卒高校生の文書募集は、卒業年の前年の７月１日以降行うことができますが、
１）公共職業安定所の確認を受けた求人であって、当該求人票記載内容と異なるものでないこと
２）広告等掲載に当たっては、求人所轄安定所名および求人の受付番号を記載すること
３）応募の受付は、学校または公共職業安定所を通じて行うこと、という条件があります。
これは、無秩序な求人活動が学校教育に影響を及ぼし、新規学卒者の適正な職業選択を阻害する要因になりかねないこと、
また、就職活動の勉学に与える影響が大きいこと、高校生がまだ社会常識に疎いことなどの理由から厳しく規制されているのです。
では、求人広告で高校生の新卒採用はどうすればよいのか、採用のルールをご説明しましょう。
求人開始は７月１日。この日から求人票を各高校に送ることができますが、各企業は勝手には送れません。
必ず公共職業安定所の受理・確認印が必要です。推薦開始期日及び採用選考期日については、次のとおりです。 |
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1） |
推薦開始期日については、推薦文書の到達が平成１５年９月５日（沖縄県については平成15年8月30日）以降となるようにすること。 |
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2） |
選考開始期日については、平成15年9月16日以降とすること。 |
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求人票その他の書類は公共職業安定所に所定の用紙があります。
提出するべき書類は、1）求人票 2）高校求人推薦依頼校名簿 3）求人要項（作成事業所のみ）です。
内定後は所轄の公共職業安定所への報告が必要です。 |
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