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| パートタイマーにも労働法が適用される |
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Q.パート労働法とは？ |
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スーパーマーケットを経営しています。
うちは従業員の７割がパートタイマーです。
パート労働法という法律があるそうですが、どのようなものなのでしょうか。 |
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A.パートタイム労働者の適正な労働条件を確保する労働法の１つです。 |
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労働基準法など労働関係法令は、パートタイム労働者に対しても適用されます。
さらにパートタイム労働者の適正な労働条件の確保や、福利厚生の充実など、
雇用管理の改善等を目的として「短時間労働者の雇用管理の改善等に関する法律」
（パートタイム労働法）が制定されています。
パートタイム労働法の対象となるパートタイマー（短時間労働者）とは、
１週間の所定労働時間が同事業所の通常の労働者よりも短い人のことをいいます。
同法の規定により短時間労働者の雇用管理の改善等のために事業主が講ずべき措置を定めた指針
（平成5年告示第1118号）が定められていますが、
指針では、事業主が講ずべき措置として主に次のような点をあげています。 |
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| 1) |
事業主は、賃金、労働時間その他の労働条件に関する事項を明らかにした文書
（雇入通知書）を速やかに交付するよう努めること。 |
| 2） |
労働時間、労働日を決めたり変更したりする際には
労働者の事情を十分に考慮するよう努めること。 |
| 3） |
労働基準法で定める、所定の日数の年次有給休暇を与えること。 |
| 4） |
期間の定めのある労働契約の更新により、
1年を超えて引き続き労働契約を結ぶ場合は、
1年を超えない範囲でできるだけ長い期間の契約をするよう努めること。
契約更新をしない場合は少なくとも30日前に予告をするよう努めること。 |
| 5） |
賃金、賞与、退職金については通常労働者との均衡等を配慮して定めるように努めること。 |
| 6） |
常時使用する短時間労働者には労働安全衛生法の定めるところにより健康診断を実施すること。 |
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| そのほかにも福利厚生施設の利用について通常の労働者と同様の取扱いをするよう努めること、
育児休業等についても法律の定める措置を講ずること、などと定めています。 |
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| パート・アルバイトの雇入通知書と就業規則 |
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Q.パート労働法とは？ |
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小さなコンビニエンスストアを経営しています。
基本的に社員は一人。あとはパート・アルバイトでまかなっていますが、
ある程度の人数になったら就業規則を作らなければならないと聞きました。
当店もこの際、就業規則、雇入通知書など徹底させたいと思っています。
どのようにすればよいのか教えてください。 |
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A.それぞれの記載要件にご注意を。 |
就業規則を作らなくてはならないのは常時10人以上の従業員を雇っている事業所です。
社員、アルバイト、パートなどの区分は関係ありません。
アルバイトばかり10人でも就業規則の作成義務は生じます。
さて、その内容ですが、パート、アルバイトといえども書くべき要素は正社員用の就業規則と変わるものではありません。
（これについては『就業規則は職場の法律』をご覧ください）。
しかし、正社員用のものがあるから、それをそっくり準用しようというのは必ずしもよい方法とはいえません。
やはり、パート・アルバイトのための固有の条件を明確にし、それに適した内容のものが必要です。
いろいろなモデルも出版されていますので、参考にするとよいでしょう。
また、労働者を雇う際には労働条件を明示しなくてはならないと労働基準法に定められており、
賃金、労働時間等については書面の交付が必要です。
正社員には明示しても、パート、アルバイトには、ついなおざりにしてしまうということもあるようですが、
パート・アルバイトも同じ労働者なのですから、雇用主は労働条件を明示する義務があります。
厚生労働省は、通達を発して、採用時にパート・アルバイトに交付すべき労働条件通知書の様式を示しています。
参考にして、ぜひ実行されることをおすすめします。 |
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| 契約更新を繰り返すと解雇制限が生じる |
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Q.アルバイトの契約期間が終わったので、予告なく解雇したいと考えているのですが…。 |
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2カ月契約で雇ったアルバイトがいます。
度か契約を更新しましたが、人手がいらなくなったので、今回の契約期間が終わったら辞めてもらおうと考えています。
期間満了ですから、当然、解雇予告や予告手当はいらないと思うのですが、どうでしょうか。 |
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A.何度か契約更新をしているなら、「更新期待権」が生じています。 |
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労働基準法は、企業が労働者を解雇しようというときには、原則として最低30日前の解雇予告をするか、
30日分以上の平均賃金を支払わなくてはならないと定めています。ただし、次の労働者については適用が除外されます。 |
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| 1） |
日々雇い入れられる者（１カ月を超えて引き続き使用されている者は除く） |
| 2） |
2カ月以内の期間を定めて使用される者
（所定期間を超えて引き続き使用されている者は除く） |
| 3） |
季節的業務に4カ月以内の期間を定めて使用される者
（所定期間を超えて引き続き使用されている者は除く） |
| 4） |
試用期間中の者
（14日を超えて引き続き使用されている者は除く） |
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| アルバイトと2カ月契約を結ぶ企業のなかには、
この適用除外を考慮しているところがあるかも知れません。
しかし、契約を更新していると事情が変わってきます。
労働基準法は、上記のように「所定の期間を超えて引き続き使用されるに至った場合はこの限りではない」と定めているからです。
また、何度も契約を更新すると労働者側に「更新期待権」というものが生じると考えられており、
判例・学説等では、更新を2回以上続けた場合は「更新期待権」が生じるとされているようです。
何度も更新しますと、期間満了で自動的に労働契約が消滅するとはいえなくなりますので、ご注意ください。
契約更新を行わない場合は、時間的な余裕をもって事前に予告するなどの配慮が必要です。 |
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